¿Vale la pena la formación profesional?
Hace algún tiempo leí dos impactantes reflexiones acerca de la utilidad de la formación en el ámbito profesional. Os indico las reseñas al final de esta cápsula y, si tenéis un poquito más de tiempo, os aconsejo su lectura.
En cuestión de unos pocos días he recibido de tres fuentes distintas un mensaje similar a éste:
[box style=»1″]
Los departamentos de RRHH no quieren complicaciones con el resto de áreas de la organización. Quieren ofrecer posibilidades de formación a los empleados y seguramente han sondeado acerca de las necesidades que plantea cada cual. Pero ahí acaba la coordinación, porque no aspiran a que esa formación se traduzca en cambios que afecten a la forma de hacer las cosas instaurada por Ingeniería, Producción, Calidad, Financiero,…
[/box]
Así que, cualquier tema que tenga un aprovechamiento individual (p.e. la productividad personal) y que no interfiera con los procedimientos internos, tendrá siempre una mejor acogida que cualquier otra iniciativa de carácter organizacional. Un ejemplo paradigmático es SCRUM. Las empresas están acometiendo la formación en SCRUM de sus equipos. En algún caso, de forma masiva. Pero luego esos profesionales se encuentran con que no se les permite o no se les provee los medios para ejercitar lo aprendido por muy convencidos que estén de sus efectos beneficiosos. Suena a algo así como… yo cumplo dándole formación a la gente. Pero que no me incordien, porque nosotros tenemos una política de calidad que obliga a una cumplimentación exhaustiva de documentación y eso es sagrado. Y ahí tenemos al pobre Scrum Master facilitando las cosas al equipo y, en paralelo, cubriendo el expediente de cara al resto de la organización.
A mí me ocurre con la productividad organizacional: “¡sí! ¡sí! Necesitamos organizarnos mejor y, entre otras cosas, contar con herramientas del siglo XXI que sustituyan al correo como vehículo de transferencia y almacenamiento de conocimiento”. Pero luego te encuentras con que, en algunos casos, ni siquiera tendrán posibilidad de acceder a un Trello, un Asana o un Podio… porque el firewall ni lo permite.
Entonces… ¿para qué nos formamos?
Es justo reconocer que el papel de los departamentos de RRHH está sometido a muchos condicionantes y seguro que hoy en día ya es todo un logro (económico y operativo) conseguir las actividades formativas y, al menos, obtener algún tipo de reporte de los formandos: ¿ha estado bien? ¿te ha servido? ¿enriquecerá tu currículum?
Pero ahora que llevo un tiempo relacionándome directa o indirectamente con vosotros, me llaman la atención algunas cosas que paso a exponeros.
Para empezar, he intentado en repetidas ocasiones poner precio a mis servicios de formación en base a dos variables que por lo que veo son inusuales: número de asistentes y evaluación de los mismos. Lo primero me parece de justicia: en una actividad formativa no se aporta el mismo valor si acuden 8 personas que si acuden 15. El esfuerzo es muy similar, pero las oportunidades de sacar provecho de lo que allí pasa son el doble. O, visto de otra manera, una formación para 16 asistentes podría muy bien convertirse en dos de 8.
Y lo segundo, me parece que está en línea con lo que debe ser un entorno adaptativo: establecemos un precio base y, sobre éste, una variación al alza o a la baja en función del resultado de los cuestionarios. Si se oculta esta repercusión a los asistentes para que no se vean condicionados en ningún sentido, ambas partes sentiremos como justo el resultado.
Pero no… nadie se quiere complicar. Es mucho más fácil fijar una tarifa hora, comprometer la partida presupuestaria correspondiente y punto. No percibo interés real por medir de alguna forma el resultado, el impacto de una sesión formativa.
Otra cosa que me llama la atención de los “compradores de formación” es su aparente indiferencia respecto al perfil de quién imparte. Subrayo lo de aparente porque a lo mejor en algunos sitios sí le dáis la importancia que yo creo merece. A veces recibo la contestación genérica de… “aquí ya hemos dado gestión del tiempo varias veces” o eso otro de… “mis técnicos ya saben redactar propuestas técnicas”. Primero: yo vendo productividad, organización, ordenación… y el término “gestión del tiempo”, está más pasado que el Netscape. Y segundo, cada actividad formativa es una oportunidad de enriquecerte con la experiencia específica de ese formador en particular. No se trata tanto (o no se trata sólo) de una transmisión de conceptos, sino de una transferencia de experiencia. Es como si dijeras: ya he comido paella en otros sitios a los que he ido. De acuerdo… ¿y eso te impide comer la que yo pongo en mi restaurante? A lo mejor resulta que la disfrutas tanto o más y descubres que mis aperitivos y mis postres de acompañamiento son magníficos. Por eso es importante conocer al cocinero.
No, no. No aspiro a que comas paella 4 veces a la semana. Ir al restaurante cuesta dinero… y ¡tiempo! de los comensales. Pero si tuviera una forma de saber que esa comida va a impactarles particularmente, a lo mejor el planteamiento difería.
Por todo ello, mi diagnóstico es: la formación profesional… ¿vale la pena? Categóricamente ¡SÍ! Es imprescindible. Pero… quizás habría que repensar la forma en la que se gestiona.
Project Based Learning (PBL)
Los expertos en didáctica conocen este término que hace mención a una forma de aprendizaje basada en plantear un reto (un proyecto) a los formandos e instarles a que busquen soluciones al mismo.
La teoría de este [tooltip text=»APB, en sus siglas españolas»]Aprendizaje Basado en Proyectos[/tooltip] es bien conocida por los profesores de nuestros hijos, aunque su puesta en práctica sea inusual. Hasta donde yo sé, sólo en unos pocos coles (yo tengo la suerte de que mis pitus estén en uno de ellos) es, de hecho, la forma habitual de trabajo.
Fuente: Borton Magnet School
El concepto del PBL se caracteriza por unos cuantos elementos clave. No los voy a repasar todos, pero sí voy a interpretar algunos mirando no en clave escolar (educación infantil), sino profesional (formación en el ámbito de las organizaciones).
[list]
[list_item icon=»hand-right»]Contenido significativo: lo que vaya a ocuparnos tiene que ser importante y estar relacionado con los objetivos de la organización.[/list_item]
[list_item icon=»hand-right»]Competencias Siglo XXI: que empiezan por una aproximación crítica al problema (¿estamos gestionando bien nuestros proyectos?), y continúan con la colaboración (trabajemos en grupo para intercambiar experiencias y buscar un enriquecimiento mutuo) y la comunicación (vas a tener que exponer lo que hayas aprendido).[/list_item]
[list_item icon=»hand-right»]Investigación: en la medida de lo posible tenemos (el formador el primero) que pasar del papel doctrinal (yo hablo, vosotros atendéis) al papel de sujeto activo: nada de sentarte a escuchar; tienes que currártelo. El formador pasa de ser catedrático a ser facilitador. Máxime cuando la relación no es con niños, sino con otros profesionales.[/list_item]
[list_item icon=»hand-right»]Pregunta impulsora: tiene que existir una pregunta abierta que resuma el sentido por el que estamos hoy aquí reunidos. ¿Para qué hemos venido? ¿qué pretendemos sacar de esta experiencia?[/list_item]
[list_item icon=»hand-right»]Necesidad de saber: los asistentes nunca deberían acudir a una formación porque toca, porque me lo ha propuesto RRHH, o porque van a justificar no sé qué partida a la Fundación Tripartita. Si no asisten con su propio sentimiento de necesidad / curiosidad,… malo.[/list_item]
[/list] De una formación inspirada en PBL, los asistentes deberían salir teniendo respuesta a preguntas como:
- ¿Qué cosas nuevas he aprendido trabajando sobre este asunto?
- ¿Tiene relación con alguna otra cosa vista antes? ¿con cuál?
- ¿Y con mi día a día? ¿lo voy a poder aplicar de alguna forma?
- ¿Y con mis objetivos formativos a medio plazo? ¿me acerca a ellos? ¿me distancia? ¿me plantea otros nuevos?
- ¿Qué cosas han surgido que me gustaría haber visto y no se han tratado?
Y lo que es, al menos, tan importante, una formación planteada en clave de PBL debería tener un seguimiento activo por parte de la organización. Y cuando digo activo me refiero a medible y auditable. Todos estamos más que acostumbrados a las evaluaciones escolares y a conceptos como el famoso informe PISA. Nos parece evidente la conveniencia de medir de alguna forma cómo va la cosa educativa de nuestros hijos, del colegio al que los llevamos o del conjunto del país. ¿Por qué no nos parece evidente trasladar ese examen a la formación que recibimos/impartimos/gesionamos en el entorno profesional? ¿Por qué en el seno de las organizaciones no se hace una evaluación acerca de las formaciones impartidas? Sí, exactamente me refiero a eso: a un examen de contenidos vistos al que tendrían que someterse los formandos. Examen con el que se podría:
- Forzar a los asistentes a que no acudan a estos eventos como una suerte de relajante pausa laboral.
- Valorar si el esfuerzo que se hace desde la organización es adecuadamente aprovechado por su plantilla que se forma.
- Detectar qué actividades formativas llegan y se retienen mejor.
- Medir la conexión entre formación y objetivos de las áreas.
- Validar con datos concretos la actuación del departamento de RRHH en su tarea de ir adaptando la plantilla a las necesidades del entorno.
Si no lo puedes medir…
En definitiva, como reza un principio del Proceso de mejora continua erróneamente asignado a Peter Drucker, si no lo puedes medir, no lo podrás gestionar.
No soy un profesional de la materia, pero me consta que hay incluso métodos descritos y desarrollados para hacer esa evaluación. El que más se cita es el método Kirkpatrick. ¡Vaya! Aquí se abre otro tema interesante. Casi mejor lo reservo para otro día. Ahora, de verdad, no dejes de leer las referencias porque no te van a dejar indiferente.
[toggle title=»Referencias:» open=»false» icon=»star»]
- Una es de 2009 y la podéis encontrar en elblogderrhh.com: ¿Para qué sirve la formación?
- Y otra es de 2012 y su autor es mi admirado Franck Scipion: ¿Para qué invertir en formación profesional cuando el 99% de la oferta formativa no vale para nada?
- Vídeo de 4 minutos que explica muy claramente qué es el Project Based Learning
[/toggle]
Deja una respuesta